Een werkgever moet na drie tijdelijke contracten de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Een truc om die regel te omzeilen door met de werknemer af te spreken na een bepaalde periode uit elkaar te gaan, kan niet door de beugel volgens de Hoge Raad. Sonia Beedie van Pellicaan Advocaten licht toe.

De ketenregeling in het arbeidsrecht bepaalt dat een werkgever niet meer dan drie contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar mag afsluiten. Het volgende contract is bij het bereiken van dat maximum aantal, of die maximum periode, automatisch van onbepaalde tijd. Met deze wettelijke regeling worden de mogelijkheden om flexibele krachten in te zetten beperkt.

In 2011 geleden dacht een werkgever een slim trucje te hebben gevonden om deze ketenregeling te omzeilen. Bij het aangaan van het vierde contract, geheel volgens de regeltjes voor onbepaalde tijd, liet hij de werknemer tegelijkertijd een beëindigingsovereenkomst tekenen met daarin een beëindigingsdatum van (bijna) een jaar later. Feitelijk kwam dat op hetzelfde neer als een vierde arbeidscontract voor bepaalde tijd, wat op grond van de wet niet mag.

Hof: afspraak is afspraak

De werknemer ging ermee akkoord, maar besloot na de afgesproken einddatum naar de rechter te gaan. Hij stelde zich op het standpunt dat de beëindigingsovereenkomst nietig was omdat het in strijd was met de wettelijke ketenregeling, waarvan niet afgeweken mocht worden. Hij zou dus, aldus de werknemer, nog in dienst zijn en vorderde loondoorbetaling.

De kantonrechter was het hiermee eens en wees de loonvordering toe. De werkgever ging hiertegen in hoger beroep en het Hof vernietigde alsnog het vonnis van de kantonrechter. Een beëindigingsovereenkomst is een vaststellingsovereenkomst, die geldig blijft zelfs als het in strijd is met dwingend recht. Alleen als het óók in strijd is met de openbare orde of goede zeden, kan er reden tot vernietiging zijn.

Het Hof zag geen aanleiding in het verhaal van de werknemer dat de afspraak in strijd was met de openbare orde of goede zeden, en gaf de werkgever dus gelijk: de arbeidsovereenkomst was gewoon geëindigd en werkgever hoefde geen loon door te betalen.

Hoge raad: omzeilen ketenregeling mag niet

Uiteindelijk is de zaak bij de Hoge Raad terechtgekomen, die begin dit jaar zijn oordeel velde. De werknemer had het toch bij het rechte eind gehad: er bestond nog steeds een arbeidsovereenkomst en de werkgever had de ketenregeling op die manier niet mogen omzeilen.

Een overeenkomst moet volgens de Hoge Raad namelijk ook in het licht van de bedoeling van de contractpartijen beoordeeld worden. Bij beantwoording van de vraag of het vierde contract voor onbepaalde tijd was aangegaan, moest ook in ogenschouw worden genomen dat partijen helemaal niet beoogd hadden om voor onbepaalde tijd met elkaar verder te gaan.

Immers, er werd weliswaar in een aparte overeenkomst, maar wel tegelijkertijd, een einddatum afgesproken. In dat licht was het vierde contract bedoeld om voor bepaalde tijd aan te gaan, en dat mag niet van de wet.

Kortom, de werkgever heeft een voor de rechtspraktijk interessant trucje geprobeerd, maar de Hoge Raad is er niet ingetuind. Het was ook wel vreemd geweest als de Hoge Raad dit had getolereerd, want dat had te veel afbreuk gedaan aan de (semi-)dwingendrechtelijke ketenregeling.

Uitspraak ook van toepassing bij nieuwe wet

De ketenregeling verandert op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015. Vanaf dat moment kunnen werkgevers nog steeds maximaal drie contracten sluiten voordat een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden, maar is de periode waarbinnen dat kan van drie jaar beperkt tot twee jaar, zoals nu ook al geldt in een aantal cao's.

Dus een werkgever mag maximaal drie contracten voor bepaalde tijd afsluiten binnen een periode van twee jaar. Na het derde contract of na verloop van twee jaar, moet een vast contract aangeboden worden. De keten kan tot 1 juli 2015 nog doorbroken worden door een uit dienst gaan van meer dan drie maanden, na 1 juli wordt deze “tussenperiode” opgerekt tot zes maanden. De wetgever hoopt het aantal flexibele contracten daarmee terug te dringen en voor werknemers meer vastigheid te creëren.

Sonia Beedie is advocaat bij Pellicaan advocaten en gespecialiseerd in arbeids- en ondernemingsrecht.

Lees ook

'Concurrentiebeding wordt terecht moeilijk bij tijdelijk contract'

Sonia Beedie: vraag om loonoffer, afdwingen gaat toch niet

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl